最近有一个房地产销售找我咨询劳动仲裁的问题。故事非常的典型。在关于故事中劳动者是主张“二倍赔偿”(适用《劳动合同法》第八十七条)还是“经济补偿”(适用《劳动合同法》第四十六条)更有利的问题,我思考了很久。
故事是这样的:在广东韶关一个县城里,有一个财力雄厚的房地产公司(下称A地产)。房地产公司的老板(下称B老板)经常挂在嘴上说:“我们一年给县里纳税都是超过300万的。”房地产公司老板还经常对销售人员说:“我们的销售都应该向广州的销售学习。广州好多销售一年销售佣金都能拿几百万。人家销售都开法拉利。你们老板我还没开上法拉利呢。”
2022年4月,A地产发布了一个书面的《关于销售部管理调整制度》。这个制度是关于工资的。制度规定:1、调高绩效目标;2、对没有达到绩效目标的,将抽佣比例降到原来50%;3、对没有达到绩效目标的,基本工资降到原来80%;4、每个月进行末位淘汰,对销售业绩排名倒数的员工,进行辞退,并不支付经济补偿或赔偿;5、若有员工离职,不支付该员工在单位期间未结算的佣金。A地产将书面的制度下发给销售部门全部员工,并要求全部员工在书面材料上签字。
A地产几个业务骨干(下称C、D、E、F)拒绝在书面材料上签字,表示:“这个制度就是工资打八折加裁员的制度。我们是小县城,要裁员就直接支付经济补偿就好了。要搞得这么内卷。以后大家低头不见抬头见的,大家面子都过不去。”
B老板给C、D、E、F分别送达了书面《告知书》。《告知书》称:“由于C、D、E、F四人不遵守公司的规章制度,决定辞退四人。请四人于4月2日开始交接,5月2日离职。”同时,B老板还特地口头解释:“这个辞退的原因就是因为这4个人不肯在《关于销售部管理调整制度》这个文件上签字造成的。一来,这四个员工说《关于销售部管理调整制度》是工资打八折制度。二来,这四个员工不肯签字,就是违反了公司制度,不服从公司管理”。
C、D、E、F四人非常聪明,一方面把B老板的言行录音,一方面要求A地产在辞退她们的《告知书》上盖章。A地产公司在《告知书》上盖了销售部门的业务章。
至此,A地产违法单方面解除与劳动者的《劳动合同》一事,事实清楚。
1、关于调整工资的约定,应当劳动者和用人单位双方协商。劳动者不在调整工资的协议上签字,是劳动者的正当权利。所以劳动者一方与用人单位因为工资问题不能达成一致意见,不存在“劳动者严重违反公司规章制度”的可能。
2、用人单位向员工发放签字的书面《告知书》,告知员工在2022年5月2日离职,显然是“用人单位单方面解除与员工的劳动合同”。纸质的《告知书》是一份重要的证据材料。
3、四人采集的录音材料是“用人单位单方面解除与员工的劳动合同”的补强证据。而且,在B老板的发言中,B老板还多次强调“你们是优秀员工”、“你们肯定能完成绩效任务”、“完不成绩效任务的是其他人”、“虽然制度规定要开除完不成绩效任务的员工,但是肯定不是开除你们”、“你们都是工作七、八年的老员工了,你们以前签了多少材料,这份材料你们签了就不会被辞退了”。结合该单位员工在法定节假日加班必须拍集体照,集体照加水印,标注时间和地点的行为。再结合B老板是某集团公司的雇员,而非股东的情况,我甚至私下“暗戳戳”的想“这个B老板把证据做得这么扎实,好像是看别的单位裁员,被辞退的员工都拿了经济补偿,本单位的员工虽然没有被裁员,但是加班加点的工作,今年行情不好,主要收入都是靠佣金的销售人员得到的报酬也不高,那还不如【被辞退】,大家都一次性拿一笔可观的现金呢”。
《劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。
但是,到4月30日,A地产公司的股东,佛山的Z集团一位老总从佛山到韶关,与员工进行了一场谈判。谈判过程中,Z集团老总表示:
1、集团确实在裁员。但是裁员范围不包括销售人员。
2、关于“要求销售人员离职”的《告知书》作废。
3、韶关的销售业绩不好。韶关的销售人员应当提高自己的业绩。
4、目前集团的整体经济情况很不好。
5、《关于销售部管理调整制度》是关于调整销售的绩效目标和佣金比例的制度。建议销售人员都在《关于销售部管理调整制度》上签字。若员工不签字,按公司辞退处理。
6、若员工有意见,可以去申请劳动仲裁。
沟通中,员工方表示:“需要时间考虑(是否签字)。”
5月1日到5月4日之间,C、D、E、F四位员工考虑到“劳动节期间是传统的销售旺季,若此时离职,可能给用人单位造成巨大经济损失”,四位员工仍然到岗上班,并且仍然有业绩成交。
5月5日,C、D、E、F四位员工给劳动争议调解仲裁院递交了《劳动人事争议仲裁申请书》。《申请书》提出的诉求包括:1、确认劳动合同解除;2、请用人单位支付违法解除劳动合同的二倍赔偿;3、请用人单位支付拖欠的佣金;4、请用人单位出具《离职证明》。
5月6日,用人单位催促该四位员工上班。员工告知单位“已经提交了《劳动人事争议仲裁申请书》,有事情等劳动争议仲裁部门协调或者开庭时沟通。”
5月11日,劳动者一方拿到《受理通知书》。
5月12日,用人单位给四位劳动者发出了书面“告知”:“根据单位给你的排班表,5月6日、5月7日、5月9日、5月10日、5月11日,你应该到岗上班,而你没有到岗。根据公司制度规定,你已经旷工5天。现请你立即到岗工作。”
用人单位在5月12日发出这个“告知”,是一种单方的意思表示。此时,劳动者与用人单位的劳动合同已经解除。
《民法典》第五百六十五条“当事人一方依法主张解除合同的,应当通知对方。合同自通知到达对方时解除;通知载明债务人在一定期限内不履行债务则合同自动解除,债务人在该期限内未履行债务的,合同自通知载明的期限届满时解除。对方对解除合同有异议的,任何一方当事人均可以请求人民法院或者仲裁机构确认解除行为的效力。
当事人一方未通知对方,直接以提起诉讼或者申请仲裁的方式依法主张解除合同,人民法院或者仲裁机构确认该主张的,合同自起诉状副本或者仲裁申请书副本送达对方时解除”。
故事发生到此时,劳动者和用人单位的劳动合同关系是已经解除了。但是,因为发生了4月30日集团公司通过口头表示“辞退的《告知书》作废”,是否已经不再适用《劳动合同法》第八十七条的“违法解除劳动合同,二倍赔偿”呢?
笔者通过“类案检索”发现:大多数情况下,法院是支持劳动者一方提出“违法解除劳动合同,二倍赔偿”的主张的。
如:汉麻投资集团有限公司与武佩强劳动争议案(案号:(2022)京03民终984号)、福建普尔泰集团有限公司、杨通新劳动争议(案号:(2021)粤01民终13371号)、东莞市翔准五金有限公司、谭斌等劳动争议(案号:(2020)粤1972民初6891号)。
根据对类案分析的结果:一、如果劳动者主张“一倍经济补偿”,一般可以得到劳动争议调整仲裁委以及法院的支持,因为“一倍经济补偿”是一个兜底条款。二、如果劳动者主张“违法解除劳动合同,二倍赔偿”也可能得到仲裁委和法院的支持。1、用人单位若主张“没有违法解除”,需要用人单位举证证明;2、如果用人单位主张“辞退员工的《告知书》作废”,也应当由用人单位举证证明;3、如果“《告知书》作废”,用人单位应该回收《告知书》并销毁,而用人单位没有回收《告知书》。
综上,本案中,劳动者若主张“一倍经济补偿”,很可能胜诉;劳动者若主张“二倍赔偿”,有一定风险,但也有可能胜诉。